A cultura do feedback é recente e surgiu devido à demanda do mercado e da nova geração de colaboradores, que necessitam de mais feedback que as gerações anteriores.
Quando falamos em feedback, a preocupação não é em apontar os erros dos outros, mas sim, gerar a melhoria contínua, refletindo sobre o que vai bem e o que não está indo tão bem assim.
A palavra feedback vem da Língua Inglesa e pode significar: avaliação, opinião, comentário ou retorno, dependendo do contexto.
No mundo corporativo, ela está se tornando bem conhecida e representa uma avaliação feita do gestor para o colaborar ou para sua equipe.
Existem diferentes formas de dar um feedback, mas a mais conhecida é o feedback comunicado quando as coisas não estão indo tão bem.
É necessário ter um olhar para a cultura do feedback para não apenas corrigir ou apontar erros, mas sim para dizer que alguém está desempenhando um bom trabalho.
A correção de um processo é tão importante quanto a continuidade do mesmo.
O feedback deve ser uma prática da gestão e consiste em uma conversa entre gestor e colaborador. Essa conversa é uma avaliação que serve para esclarecer os pontos positivos, negativos, melhorias de desempenho ou comportamento.
Portanto, o feedback é mais um canal de comunicação onde ambos os lados podem deixar claro o que está acontecendo e o que se espera um do outro.
É um espaço de fala e escuta que serve muito para alinhar os objetivos e tranquilizar ambas as partes.
Feedback deve fazer parte de um plano maior de avaliação. Apesar de existir o feedback por necessidade; o feedback planejado periodicamente é importante.
Uma avaliação consciente e planejada motiva a equipe, melhora o desempenho e estimula o aprendizado contínuo.
O contrário também é válido, um feedback realizado de qualquer jeito e com teor somente negativo poderá acabar desmotivando os colaboradores.
O feedback é uma via de mão dupla, pois assim como a empresa tem seus apontamentos, cada funcionário também terá algo a dizer. Ignorar ideias ou pontos de vista dos colaboradores faz com que os mesmos fiquem desmotivados.
Existem pelo menos três tipos mais comuns de feedback, veja quais são eles:
O feedback negativo tem por objetivo comunicar alguma meta não alcançada ou algum desempenho, ou comportamento inadequado, ou não aprovado pela gestão.
Nem sempre é fácil dar um feedback negativo, para isso é necessário ter muito respeito e empatia.
Dessa forma, o feedback negativo deve ser usado como instrumento de correção e construção.
A empresa expõe seu lado, e o colaborador tem a chance de responder ou se explicar.
O objetivo deve sempre ser o de buscar soluções e não culpados!
O feedback pessoal tem o objetivo de ser particular e imediato, direcionado apenas a um colaborador.
Ele visa uma abordagem rápida e objetiva com a finalidade de esclarecer uma dúvida ou mal-entendido, a correção sobre alguma tarefa, um ajuste ou simplesmente parabenizar o colaborador por alguma atividade realizada com sucesso.
O feedback positivo tem o objetivo de comunicar o reconhecimento pelo bom desempenho, meta batida ou atividade bem realizada que trouxe bons resultados à empresa.
É importante reconhecer o colaborador e a equipe, demonstrando que se não fosse o aparato do time não haveria tanto sucesso.
Elogiar é estimular para que a ação se perpetue. É importante para o funcionário saber que está no caminho certo.
A melhor maneira de promover o feedback é torná-lo um momento de encontro. Tendo por objetivo colaborar com a qualidade de vida no trabalho e clima organizacional.
É normal o feedback gerar uma certa ansiedade e tensão, sendo necessário tornar o momento mais leve.
Para a mensagem ser bem emitida e bem recebida é preciso considerar o contexto, comportamento, impacto e expectativa.
Veja esses quatro aspectos em separado, a seguir:
● Contexto:
O que leva à necessidade desse feedback? É programado ou foi de necessidade? É individual ou de equipe? Por que é necessário esse feedback?
● Comportamento:
Qual foi o comportamento adotado pelo colaborador ou equipe para merecer essa avaliação?
● Impacto:
Qual foi o impacto das ações realizadas ou atitudes tomadas?
● Expectativa:
O que era esperado? Como gerenciar as expectativas geradas?
Considerar esses pontos vai ajudar a montar um feedback mais assertivo. Além disso, confira algumas estratégias para oferecer feedbacks na empresa.
● Prepare-se com antecedência, mas sempre apresente um feedback a tempo do evento ocorrido;
● Jamais recebe ou ofereça um feedback quando os nervos estão aflorados;
● O feedback negativo existe, é necessário, mas procure ficar longe de um tom punitivo ou depreciativo;
● Em caso de críticas, não é necessário anteceder a conversa com diversos elogios, pois isso causa ainda mais ansiedade no colaborador que saberá que a avaliação se trata de uma negativa;
● Não faça distinção entre os colaboradores, seja por questão de afinidade ou gênero.
É importante lembrar que só recebe o feedback o público destinado a ele, ou seja, uma equipe ou um colaborador.
Sendo assim, é necessário um espaço privado para comportar as pessoas envolvidas no feedback, afinal de contas a equipe de manutenção não precisa ouvir o feedback da equipe de vendas, por exemplo.
O RH deve participar de todo o processo envolvendo a avaliação e o momento do feedback para dar suporte às ações.
O profissional de RH tem muito a acrescentar e aconselhar os gestores sobre a melhor forma de realizar o feedback, as melhores técnicas ou palavras a serem utilizadas, entre outras.
Um bom feedback é pautado na conduta real praticada por cada colaborador, é baseado em dados e indicadores de desempenho e produtividade no trabalho. Não em achismo.
O feedback tem que ser profissional e pautado em fatos e dados reais, sem impressões pessoais ou fofocas corporativas.
Não basta oferecer o feedback, é importante ajudar a equipe a definir os próximos passos. Ofereça sugestões, ouça o que a equipe tem a dizer e deixe claro o esperado dos colaboradores.
A troca deve ser honesta e produtiva a fim de unir forças para encontrar novas soluções e direcionamentos.
O feedback não pode ser temível. Lembre-se de incluir o feedback em um processo contínuo a fim de criar um ambiente saudável para os colaboradores se sentirem estimulados a darem sua opinião e contribuírem com a empresa por meio de ideias e projetos.
Feedback não é puxão de orelha, não se evidencia o lado pessoal. Ele é um instrumento organizacional e deve ser tratado de modo muito profissional e ético.
Assim como é necessário deixar claro para o colaborador que se trata de uma questão profissional e o feedback não visa inflar egos ou diminuir o valor de alguém.
É importante preparar quem recebe os conselhos para poderem entender o feedback como algo útil e construtivo.
Esse momento pode ser decisivo para a permanência ou promoção de um colaborador dentro da empresa.
Não existe apenas uma maneira de oferecer e receber feedback. Existem técnicas diversificadas que fogem um pouco da política do feedback vertical.
Existem especialistas que defendem a ideia de que um feedback baseado em hierarquia não é o suficiente para avaliar alguém.
Confira as principais técnicas de feedback e inspire-se:
O feedback 180º considera uma avaliação de desempenho baseada na performance do colaborador em relação às atividades que desempenha. São considerados pontos como produtividade, relação com os colegas, cooperatividade, pontualidade e flexibilidade.
Quem dá o feedback é o gestor ou líder direto.
Há duas formas de realizar o feedback, a primeira pode ser uma conversa em forma de entrevista sobre as pontuações observadas. A segunda forma é utilizar um questionário aplicado para o líder direto e o colaborador da equipe, depois é realizada uma reunião para discutir os pontos observados por cada um.
O feedback 360º considera uma avaliação de desempenho completa sobre alguém.
Nessa avaliação o colaborador em questão irá receber avaliações de diferentes fontes: líder direto, colega de trabalho, cliente, entre outros. Essas avaliações são anônimas e confidenciais de pessoas que trabalham ou são atendidas pelo colaborador avaliado.
O próprio colaborador avaliado também faz a sua autoavaliação de desempenho na empresa.
Todas as informações são reunidas e discutidas diretamente entre colaborador e líder.
Esta é uma ferramenta bastante completa e complexa que considera diversos pontos e envolve pessoas diferentes na avaliação de desempenho.
O feedback sanduíche não é invenção nossa, ele realmente existe e é uma técnica interessante.
A ideia é oferecer um feedback positivo seguido de um negativo ou construtivo, finalizando com um positivo. É uma técnica bastante intuitiva e disseminada nas empresas. Mas que encontra algumas resistências por alguns especialistas atuais que defendem a ideia de ir direto ao ponto sem rodeios.
O feedback SCI visa o desenvolvimento de aspectos de liderança nos colaboradores.
A técnica trabalha os seguintes pontos: situação, comportamento e impacto.
O feedback inicia tratando sobre a situação, não atingir as metas do bimestre, por exemplo.
Em seguida o comportamento de acordo com a situação é evidenciado, como percebi que você tem andado ansioso e bastante inconstante em seu trabalho.
Por fim, o feedback relata o impacto da situação e comportamento. Juntos avaliador e avaliado devem conversar para encontrar formas de melhor conduzir a situação gerada.
Até o momento não foi comentado sobre outro tipo de feedback que não fosse o oferecido presencialmente. Entretanto, em tempo de home ou anywhere office, nem sempre o feedback pode ser presencial.
Uma das formas de dar feedback pode ser o escrito por e-mail, por que não?
Optando por esse modo, atente-se a uma introdução objetiva, explicando o motivo de sua comunicação. Utilize a técnica feedback SCI que é mais contextualizada e pontual.
Seja sempre cordial, mantendo um canal aberto de comunicação.
Existem dois métodos avaliativos em vigor nas empresas, são eles o feedback e o feedforward. Vamos conhecer as diferenças?
O feedback avalia o desempenho, o comportamento e as atitudes de alguém da empresa considerando seu passado recente. Enquanto o feedforward direciona o olhar para o futuro, incentivando a pessoa a atingir metas e objetivos.
O feedback avalia o que passou, o feedforward estimula o desenvolvimento profissional para o futuro. Um complementa o outro e pode ser uma continuidade a fim de melhor desenvolver a equipe.
O feedback é um importante instrumento de avaliação de desempenho na empresa, ele serve para:
● Reter talentos;
● Motivar os colaboradores;
● Aumentar a produtividade;
● Alinhar objetivos e metas da empresa e seus colaboradores;
● Incentivar o desenvolvimento e melhorar a performance individual;
● Criar um clima organizacional positivo;
● Desenvolver uma cultura organizacional de melhoria contínua e mais
Um plano de avaliação de desempenho e feedback periódico exige conhecimento, planejamento e continuidade. Apesar de todos os esforços despendidos nesse processo, é algo que possui bons resultados, oferecendo melhores experiências para todos.
Afinal, uma equipe alinhada e motivada tende a desempenhar melhor suas tarefas e atender bem aos clientes.
Implantar uma cultura de feedback na empresa pode não ser uma tarefa simples.
Antes de tudo é necessário pensar em formas de coletar e quantificar dados reais para uma possível avaliação de desempenho.
Utilizar um software de gestão ou de RH pode ajudar nesse momento.
Falar em cultura de feedback também não significa viver em função de feedbacks intermináveis.
Muitas vezes um bom feedback anual é o suficiente, cada empresa irá estipular sua frequência de acordo com as necessidades e demandas existentes.
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